明的衡量标准和决策框架。它或许会误伤个别“有苦衷”的好人，但更能系统性地识别和淘汰那些低效、甚至有害的“关系”和“惯例”。
林薇也看到了王建国的状态。她找王建国做了一次长谈，内容无人知晓。但不久后，公司宣布了一项人事调整：王建国不再担任采购部经理，调任新成立的“供应链战略合作部”担任总监，名义上是开拓新的战略供应商和特殊渠道，实则是明升暗降，剥离了其核心的日常采购管理权。新的采购经理将从外部招聘，要求之一就是“具备数据驱动的供应链管理经验”。
王建国的调离，在公司内部引起了不小的震动。它传递出一个清晰而强烈的信号：公司管理层推动数据化、透明化管理的决心是坚定的，任何阻碍这一进程的个人，无论资历多老、关系多深，都将被调整。旧的游戏规则正在被改写，新的、基于数据和绩效的规则正在确立。
古民在笔记本上记录：“系统取代人情的过程，本质是权力和利益的再分配。旧规则的既得利益者必然会抵抗。王经理的调离，不是个人的失败，而是一种模式的终结。系统的作用，不仅是优化流程，更是构建一个新的、更健康的博弈场。在这里，权力受到规则的制约，利益与贡献更紧密地挂钩。阵痛难免，但这是通往更高效、更公平的必由之路。下一步，需要将试点经验，向全公司范围推广。真正的挑战，或许才刚刚开始。”他知道，王建国的离开，只是消除了一个显性的阻力。但系统中更多的惯性、更隐秘的抵抗，以及将成功经验从局部复制到全局的复杂性，都在前方等待着他。