场部通过大规模的招募，人手都突破一百人了，其中汉川人占了八成，其他各省人加起来也只有两成。
都是三个月的实习期，只管饭再发点儿生活补助，没工资。
干过三个月之后，就是半年的试用期，这期间就有工资了，但需要扣一部分作为保证金。
等到半年期满，不管你能不能留下来，只要没有损害公司利益，那么扣除的钱都会给你。
你干过九个月合格，才能正式进入益丰公司，那么接下来就是一年转正期，这一年你算是公司的正式员工了，而且待遇薪酬都是一样，但需要根据你的表现或者业绩来定岗，如果一年时间里表现没有能达到令公司满意的状况，会再给你半年时间努力表现，如果还是不能达到公司要求，那么就只能让你走人了。
一年转正期结束，你才成为完整的益丰公司员工，享有益丰公司员工的一切待遇。
简玉梅是搞人事出来的，很重视人力资源这一块。
张建川同样如此。
他清楚一家公司要想红火一时一个好的创意，一个好的产品，遇上好的机会，都可能做到，但是一家公司你要想长期生存并壮大起来，公司的管理至关重要。
而管理效能来源于哪里，只能是人力资源。
只有把人力资源管理做好了，能够随时为公司提供和招募到能力合乎要求的各种人才，公司才能运转良好，不至于在需要的时候脱节。
当然无论是对张建川还是简玉梅来说，这都是一个相对遥远的愿景。
现在的益丰公司不能说捡到盘子里都是菜，但是也没有太多的选择。
拿杨德功的话来说，先招进来把活儿干起来，反正公司管饭，一天一两块钱的补贴还是给得起的，然后自然竞争来淘汰。
没必要从一开始就设定那么高的门槛，很多人也就是在摸爬滚打中才成长起来的。
这种残酷的对抗竞争，反而能培养出一批敢于拼搏和打硬仗的队伍出来。
张建川认识带头那个，应该是龙门人，姓陈，叫什么来著，对，陈卫东。
张建川也给杨德功和高唐都提过要求，那就是市场部的人，只要他在公司，都要尽可能地带过来让自己认识，尤其是他们比较看好或者觉得有些能力的人，更要重点介绍给自己，让自己了解。
在这一点上杨德功和高唐都做得很好。
一方面，自己带出来或者选出来的看好的人，能够放在老板面前，让老板认可，那么日
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